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31 de Julio, 2012 · Abogados Mar del Plata

Despedida de su trabajo por sufrir de depresión post parto


La Justicia decidió pronunciarse a favor de una mujer que fue despedida de su trabajo debido a que se ausentó durante varios días por sufrir de depresión post parto. Los magistrados entendieron que no se configuró la prueba de la asistencia del médico laboral para que la empresa se cerciorara de esta situación.

La experiencia del embarazo tiene muchas cuestiones positivas pero también algunos puntos negativos. Uno de ellos es, sin duda, la depresión post parto. Este problema es el que atravesó de lleno los autos “A., M. P. c/Cablevisión Sociedad Anónima s/Laboral”, donde una mujer fue despedida por ausentarse en su trabajo debido a estar padeciendo ese cuadro después de parir a su hijo.

Pero los jueces de la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial y Laboral le dieron la razón a la accionante debido a que consideraron que no había pruebas concluyentes que permitieran dar por cierto que la empresa envió médicos laborales que pudieran constatar el delicado problema psicológico que sufrió la actora de la causa.

Los magistrados recordaron en primer lugar la decisión de primera instancia: “Tuvo en cuenta también el sentenciante lo informado por el perito contador sobre documentación de la aseguradora citada, en particular, las constancias de la denuncia formulada el 13.01.09 del siniestro padecido por aquella el 4.12.06, por "trastornos por stress no especificados" y la planilla de evolución del siniestro”.

En ese documento “se consignó "enfermedad profesional leve", concluyendo en la falta de prueba respecto de un incumplimiento grave por parte de la reclamante, sin pasar por alto el estado de depresión post- parto que atravesaba, comunicado a la accionada, que ameritaba la continuidad del vínculo y que permitía calificar de injustificado el despido”.

Desde la empresa se agraviaron por el hecho de que “la a quo haya concluido que no advertía una falta por parte de la actora que justificara el despido comunicado mediante CD del 12.03.2007, repasando que previo a ello se hizo un control médico a la actora y, ante lo escueto del informe del profesional, se ordenó uno nuevo, oportunidad en la cual aquella no se encontraba en su domicilio, como tampoco al concurrir el galeno al día siguiente, dejándose constancia de las visitas, que fueron recibidas, como surge del promocional”.

La accionante respondió que “se encontraba amparada por el certificado médico del 7.03.07, enferma y con un bebé de apenas meses, incurriendo así en un acto que califica de aberrante y dañino, advirtiendo que -a todo evento- la apelante no descalifica el argumento central del fallo, relativo al despido en el período de depresión post- parto por el que atravesaba A., lo que impide que pueda endilgársele un actuar contrario a la buena fe y la declaración de deserción del agravio”.

Los camaristas refirieron que la prueba que la “empleadora produjo a ese fin consistió en las piezas postales en las que se anunciaba la presencia del médico que no fueron recibidas por la trabajadora por falta de atención al empleado del organismo. Aún así y más allá de que las referidas misivas contienen las afirmaciones que se expresan en el memorial, con ellas no resulta posible concluir en la negativa de la actora a recibir al médico, pues no acreditan la presencia misma del profesional en el domicilio de la empleada, sino solo el aviso de la visita”.

También aseguraron que es “conveniente repasar que, ante la presencia de una enfermedad inculpable, el empleador tiene el derecho de efectuar el control de evolución de la misma (artículo 210 de la LCT), para lo cual, si bien la norma no prevé el mecanismo para solucionar las contingencias que pudieren surgir, la justicia ha marcado las pautas de conducta a la que deben sujetarse las partes a fin de no violar el principio de buena fe contractual”. 

“Dentro de las mismas, debe atenderse que, frente a divergencias respecto del estado de salud del empleado, no cabe asignar mayor entidad a una u otra opinión médica y debe el empleador tomar la iniciativa para arbitrar los medios necesarios para concretar el control, priorizando la conservación del vínculo de trabajo y la sujeción de ambas partes a un actuar sujeto a la buena fe.” 

Fuente: diariojudicial.com
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publicado por juanjoserl a las 12:27 · 1 Comentario  ·  Recomendar
 
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Comentarios (1) ·  Enviar comentario
Me ha encantado vuestro post y me ha sabido a poco pero ya sabeis lo que dice el dicho "si lo bueno es breve es dos veces bueno". Me gustara volver a leeros de nuevo.
Saludos
publicado por mochilas portabebes, el 23.07.2014 03:49
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