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ABOGADOS LABORAL Mar del plata ESTUDIO JURÍDICO DIGNANI & ASOC. 0223-474-2793
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20 de Enero, 2013 · Abogados Mar del Plata

ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793 Modalidades de contrato de trabajo establecidas en la ley Nº 20.744


 ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793

 Modalidades de contrato de trabajo establecidas en la ley Nº 20.744 (LCT)

El presente trabajo pretende brindar a los lectores una pequeña descripción de las principales características de los distintos tipos de contratos Laborales que se encuentran regulados por la Ley de Contrato de Trabajo.

Dada las diversas modalidades de contratación que surgen de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) número 20.744, considero necesario realizar una breve reseña de las mismas, a fin de que tengamos en claro qué tipo de contrato Laboral vamos a celebrar.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
En primer término es preciso destacar que la LCT en su artículo 90 establece como regla general la presunción de que todo contrato Laboral se entiende que ha sido celebrado por tiempo indeterminado, a menos que medie prueba en contrario del empleador que justifique la existencia de un plazo (Art 92, LCT). Al respecto, el mencionado artículo 90, establece que la existencia de dicho plazo deberá surgir de las siguientes circunstancias:

1– Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

2– Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado (excepto el contrato de temporada) se considera que es a prueba durante los 3 primeros meses. Durante ese período, tanto empleador como trabajador pueden extinguirlo sin expresión de causa y sin derecho a indemnización; pero deberán preavisar con la antelación estipulada por ley (15 días). Cabe aclarar, que un empleador no puede contratar al mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba.
Contrato de trabajo a tiempo parcial.
Mediante el artículo 92 Ter, se regula la modalidad de contrato a tiempo parcial, definiéndose como aquella contratación mediante la cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada Laboral habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción (2/3), el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad no podrán realizar horas extraordinarias, excepto en el caso de que el trabajador deba prestar los auxilios que se requieran ante la existencia de un peligro grave o inminente para las personas o las cosas incorporadas a la empresa (Art. 89 LCT).

Por último, corresponde mencionar la modificación introducida por la Ley Nº 26.474, la que establece que si bien las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
Contrato de trabajo a plazo fijo.
El artículo 90 de la LCT dispone que existirá esta modalidad contractual cuando se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración, siempre que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Cuando la formalización de contratos a plazo fijo en forma sucesiva, no resulten satisfactoriamente justificables, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.

El plazo máximo de contratación fijado por la Ley para la celebración de esta modalidad es de hasta 5 años de duración, no pudiendo excederse más allá del mismo (Art. 93 LCT).

Tanto empleador como trabajador deberán preavisar la extinción del contrato con una anticipación no menor a 1 mes, ni mayor a 2 meses, antes de la finalización del contrato, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a 1 mes.

Cuando se omitiera el preaviso se entenderá que esa parte acepta la conversión del contrato como de plazo indeterminado.

El despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador a las indemnizaciones laborales, como así también por daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción se produjere con el preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la mitad de la prevista en el Art. 245 LCT, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a 1 año.
Contrato de trabajo de temporada.
Podemos definir esta modalidad como un contrato de trabajo por tiempo indeterminado pero de ejecución discontinua, donde la prestación se realiza en forma cíclica y repetida, con períodos intermedios en los que se suspenden la ejecución del contrato de trabajo.

De acuerdo a lo establecido por el Art. 96 LCT, el contrato de trabajo de temporada tiene las siguientes características:

1– La relación tiene su origen en actividades propias del giro normal de la empresa o explotación.

2– La explotación se cumple solo en determinadas épocas del año.

3– La prestación está sujeta a repetirse en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad.

El empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación contractual en los términos del ciclo anterior y con una antelación no menor de 30 días respecto del inicio de cada temporada.

El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no en un plazo de 5 días de notificado, ya sea por escrito o presentándose ante el empleador.

Cuando el empleador no mande la notificación a que se hace referencia, la LCT considera que rescinde unilateralmente el contrato y responderá por las consecuencias de la extinción del mismo. El despido sin causa, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos por daños y perjuicios.

Contrato de trabajo eventual. 

De acuerdo a lo que establece el Art. 99 de la LCT, las características de este contrato son las siguientes:

1– La actividad del trabajador se ejerce para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por el empleador, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa.

2– La índole de tales actividades hace que no puedan preverse un plazo cierto para finalización del contrato.

3– Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vinculo comienza y termina con la realización de una obra, la ejecución de un acto o la prestación de un servicio para el que fue contratado el trabajador. Además, cuando el contrato tenga una finalidad específica se deberá ajustar a lo siguiente:

1– Se deberá dejar expresado en el contrato con claridad y precisión la causa que lo origina.

2– La duración de la causa que le da origen no podrá exceder los seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año en un período de tres (3) años.

Si el contrato es utilizado para reemplazar transitoriamente a trabajadores permanentes de la empresa que estén gozando de licencias legales, en el contrato se debe especificar el nombre completo, CUIL y puesto desempeñado de la persona reemplazada.

Asimismo, cabe destacar que si al momento de la reincorporación de la persona reemplazada el trabajador que se contrató bajo esta modalidad sigue desempeñando sus funciones, se entiende que su contrato se transforma automáticamente en de tiempo indeterminado.

Cuando la relación laboral se extinga por la finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le dio origen, no procederá indemnización alguna, como así tampoco el deber del empleador de preavisar.
Contrato de trabajo por grupo o equipo.
De acuerdo con lo establecido por el articulo 101 LCT, habrá contrato de trabajo por grupo o por equipo cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel. Ahora bien, el empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en la LCT.

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publicado por juanjoserl a las 20:18 · Sin comentarios  ·  Recomendar
 
18 de Septiembre, 2012 · Abogados Mar del Plata

ABOGADOS LABORALES de Mar Del Plata, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793






La Corte bonaerense declaro discriminatorio el despido de una mujer que demandó a la empresa donde trabajaba junto a su esposo debido a que, según consideró, el fallecimiento de su pareja "estaba relacionado con su labor en la compañía".

En los autos “Sffaeir, Carolina c/ Cooperativa Eléctrica de Chacabuco Limitada (CECH) s/ despido”, la Suprema Corte de Buenos Aires (SCBA) dejó sentado un precepto sobre la discriminación en los lugares del trabajo, relacionado, más precisamente, con un despido. La actora del caso demandó a la empresa dos veces: en primer lugar, por la muerte de su marido, donde atribuyó la culpa a la compañía, y en segunda instancia por su propia situación de despido.

Los jueces reconocieron que tenía que ver con las acciones judiciales que había llevado en contra de la Cooperativa Eléctrica de Chacabuco por el fallecimiento de su pareja, luego de un análisis pormenorizado de las constancias del caso.

Así, los integrantes del Máximo Tribunal provincial condenaron a la demandada a reincorporar a la mujer a su puesto de trabajo, teniendo en consideración para ello que la empresa se quejó de las represalias que conllevó el despido por las acciones judiciales llevadas en su contra, hecho que nunca negó, por lo que su recurso fue desestimado.

Agregaron al respecto: “La impugnante no formula crítica alguna respecto de las alternativas que rodearon al despido ni sobre su caracterización como un acto discriminatorio, sino que, por el contrario, aún aceptando que el despido constituyó una represalia contra la acción judicial incoada por la actora ante la muerte de su esposo, consiente esa calificación y se queja sólo por las consecuencias que de ello se derivaron en la sentencia atacada”.

Por estas cuestiones, precisaron que “quedan fuera de discusión en esta instancia, por no haber sido deducidos agravios al respecto, la definición de las circunstancias fácticas que contiene la sentencia impugnada, la valoración de las pruebas efectuada por el a quo a fin de arribar a las conclusiones en el terreno de los hechos y el análisis de la distribución de la carga probatoria en los despidos discriminatorios”.

En otros términos, y analizando la cuestión de fondo, los magistrados consideraron que “el derecho a la no discriminación es un derecho humano fundamental y, en particular, un derecho fundamental en el trabajo”.

Entendieron, en este sentido, que “la reprobación por parte del ordenamiento argentino a la discriminación arbitraria no es reciente. Muestra de ello resultan ser la doctrina elaborada en torno al principio de igualdad previsto en el artículo 16 de la Constitución nacional, su artículo 14 bis; los artículos 17 y 81 de la Ley de Contrato de Trabajo y los tratados internacionales invocados por el tribunal de grado que, en razón de la modificación introducida a la Carta Magna en el año 1994, han adquirido jerarquía constitucional en nuestro país”.

Por otra parte, la Ley 23.592, “conocida como Ley Antidiscriminatoria, reguló las consecuencias de los actos discriminatorios, previendo expresamente la posibilidad de declarar su ineficacia o hacer cesar su realización, a la vez que la de reparar los daños morales y materiales ocasionados”.

Luego de la cita legislativa, recordaron su primer artículo: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución nacional, será obligado, a pedido del damnificado a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados".

La Ley puntualiza: "A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos".

Por este motivo, los jueces afirmaron que “como queda a la vista, el texto de la norma transcripta no ofrece ningún argumento razonable que permita afirmar que el dispositivo legal no es aplicable cuando el acto discriminatorio es un despido y el damnificado un trabajador dependiente”.

Fuente: diariojudicial.com - 17/9/12
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publicado por juanjoserl a las 11:28 · Sin comentarios  ·  Recomendar
 
27 de Agosto, 2012 · Abogados Mar del Plata

Abogados Laboral Mar del Plata Despidos Indemnizaciones Trabajo en Negro



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publicado por juanjoserl a las 16:09 · Sin comentarios  ·  Recomendar
 
21 de Agosto, 2012 · Abogados Mar del Plata

ABOGADOS, LABORALES, Mar del plata, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793



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publicado por juanjoserl a las 11:41 · Sin comentarios  ·  Recomendar
 
17 de Agosto, 2012 · Abogados Mar del Plata

ABOGADOS, DERECHO LABORAL, MAR DEL PLATA, ESTUDIO JURIDICO, 0223-474-2793


La Cámara del Trabajo condenó a un holding de empresas a indemnizar con $100.000 por despido injustificado a un empleado. Para calcular ese monto se tomó en cuenta su antigüedad total, sin fraccionar el cómputo relativo a su renuncia "forzada" para que pudiera ir a trabajar a EE.UU. a otra compañía del mismo grupo.

La Cámara del Trabajo confirmó la condena a varias empresas de un mismo grupo económico de resarcir por despido incausado a un trabajador. Las entidades eran parte de un holding y una de ellas, sita en Argentina, había instado al actor a renunciar a su empleo como condición para que pueda acceder a otro en una sociedad del mismo grupo, radicada en EE.UU. Cuando el hombre volvió al país fue despedido. 
De modo puntual, la Sala VIII del Tribunal de Apelaciones, integrada por los vocales Luis Catardo y Víctor Pesino, afirmó que en este caso se daban “las características de un holding”, y que las demandadas formaba “un grupo económico”, siendo que “la relación que se traba dentro del grupo es única”.

A su vez, con respecto a la renuncia del actor, los magistrados indicaron que se trató de un instrumento utilizado para cercenar la antigüedad del trabajador. “El artilugio que provocó el fraccionamiento de la antigüedad, con el consecuente desbaratamiento de los derechos que de ella dependen, debe calificarse como una conducta fraudulenta”, agregaron.


En el caso, un hombre que prestaba servicios para una empresa de computación interpuso una demanda por despido injustificado contra su empleadora y contra otras entidades que formaban parte del mismo grupo empresario. El actor sostuvo que tras laborar en Argentina fue obligado a renunciar para ir a EE.UU y comenzar a desempeñarse en otra empresa del mismo grupo empresario. Luego, al retornar al país, fue despedido sin causa.

El juez de grado admitió la demanda del actor, aunque en forma parcial y condenó a todas las coaccionadas, pues entendió que se trataba de un grupo empresario. El pronunciamiento fue apelado por ambas partes. Las demandadas cuestionaron la condena en su contra y el actor el rechazo de ciertos rubros reclamados.

Primero, la Cámara del Trabajo explicó que “la existencia de un conjunto económico se verifica cuando hay unidad –uso común de los medios personales, materiales o inmateriales- y cuando una empresa está subordinada a otra de la cual depende por razón de capitales o de negocios comunes, y siempre que las decisiones de una empresa estén condicionadas por la voluntad de la otra o del grupo a que pertenezca”.

En los supuestos de conjuntos empresariales “existe una unidad profunda bajo la pluralidad de personas aparentemente distintas” y por eso “el grupo se convierte, en definitiva, en la única y verdadera empresa subyacente”, precisaron los magistrados nacionales.

Luego, el Tribunal de Apelaciones sostuvo que para la aplicación del artículo 31 de la Ley de Contrato de Trabajo era menester que existieran maniobras fraudulentas, es decir, “conductas o actitudes orientadas a burlar los derechos del trabajador a través de traspasos, artificios o manejos cualesquiera que sean, con la finalidad de sustraerse a las obligaciones que impone la legislación laboral o de la seguridad social”.

Acto seguido, los jueces nacionales aseveraron que la renuncia que tuvo que efectuar el actor para ir a trabajar a EE.UU. fue un artilugio fraudulento para fragmentar su antigüedad, por lo que debía confirmarse lo decidido en primera instancia sobre este punto.

Sin embargo, la Justicia Laboral de Alzada admitió parcialmente la apelación de las demandadas, pues afirmó que “no es posible aplicar las directivas del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo para el período del contrato ejecutado en Estados Unidos”. El monto de la indemnización se fijó en poco más de 100.000 pesos, con intereses.

En consecuencia, la Cámara Nacional del Trabajo decidió confirmar la sentencia de grado en lo sustancial, aunque admitió parcialmente el recurso de las demandadas, por lo que estableció el monto del resarcimiento en poco más de 100.000 pesos, con intereses.

Fallo provisto por Microjuris.com en virtud del convenio suscripto con Diario Judicial. 

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13 de Agosto, 2012 · Abogados Mar del Plata

ABOGADOS LABORALES, Mar Del Plata, ESTUDIO JURÍDICO

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publicado por juanjoserl a las 12:51 · Sin comentarios  ·  Recomendar
 
10 de Agosto, 2012 · Abogados Mar del Plata

ABOGADOS, DERECHO LABORAL, Mar Del Plata, ESTUDIO JURÍDICO


En una demanda por despido, la Justicia probó el vínculo laboral entre una médica y una empresa de transporte tras su renuncia como empleada. De acuerdo a la accionante, después se convirtió en monotributista y tuvo una relación de trabajo "encubierta".

“A la fecha de su renuncia como empleada, la actora llevaba más de tres años facturando como monotributista a diferentes empresas de medicina”, (…) “en grado se ignoró que a partir de su renuncia la prestación careció de exclusividad y la remuneración de la periodicidad que caracteriza al salario”, (…) 

Esos fueron algunos de los argumentos que esgrimió la accionada en los autos “Dinerstein, Edith c/ Asociación Mutual Transporte Automotor s/ Despido” para realizar su apelación ante la Sala VIII de la Cámara del Trabajo, integrada por Víctor Arturo Pesino y Luis Alberto Catardo.

“La descalificación de la renuncia como acto voluntario y lícito, así como por la conclusión de que la existencia de un vínculo laboral previo torna innecesario ahondar acerca de si dejaron de estar  vigentes en el segundo tramo de la relación las características propias de un vínculo dependiente”, precisaron desde la Asociación Mutual.

Los magistrados recordaron que “dijo la a quo que tanto antes como después de la renuncia los importes retributivos son similares, lo que es índice de que no existieron diferencias en la cuantía reconocida por la labor prestada y que el mismo tipo, frecuencia de tareas y retribución percibida (sic), fue prestado y reconocido a la actora, tanto en relación de dependencia como luego como profesional autónomo”.

A partir de su renuncia, la accionante “siguió cumpliendo el mismo tipo de prestaciones que las realizadas hasta ese momento y, además, percibiendo por ellas similares importes (obviamente luego paulatinamente incrementados). En consecuencia,  resulta de aplicación  la presunción establecida por el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo que” según advirtieron los magistrados, no fue “desvirtuada por la parte demandada”.

Por estos motivos los camaristas señalaron que “nada obsta a que la presunción legal se aplique a la actora aun cuando la misma sea profesional universitaria, máxime si los servicios realizados durante toda la relación fueron de similares características, de donde se extrae que la renuncia acaecida durante su transcurso resultó un acto vacío de contenido que no alcanzó para privar de sus reales efectos a aquéllos, cuyos alcances deben ser analizados a la luz del principio de primacía de la realidad”.

“No se trata, como sostiene la recurrente, de desconocer que las partes pudieran haberse vinculado a través de un contrato de locación de servicios, sino desde la óptica apuntada, reitero, correspondía a la accionada desvirtuar las consecuencias de la presunción legal, cosa que no ha ocurrido”, observaron los magistrados.

Por este motivo, los camaristas remarcaron el hecho de que “la circunstancia de que la actora, simultáneamente con su trabajo para la demandada, hubiese emitido facturas para diferentes instituciones de salud, no es demostrativa, por sí sola, de que el vínculo hubiese sido ajeno al derecho del trabajo”.

“Al respecto, esta Sala ha sostenido que la exclusividad no es una nota característica del contrato de trabajo y que una persona puede mantener uno o varios simultáneos y aun hasta desempeñarse en forma independiente, en tanto y en cuanto resulte posible el cumplimiento de todos ellos, siendo de destacar que el análisis del tipo de vínculo que uniera a la actora con otras entidades que requerían sus servicios excede los alcances de este litigio.”

En este sentido añadieron que “esta cuestión no era novedosa para la recurrente, ya que en la misma apelación admite que al momento de renunciar en el año 2001 la actora hacía más de tres años que facturaba como monotributista a diferentes empresas de medicina, lo que no fue obstáculo para mantener vigente el contrato de trabajo”.

“Tampoco que la accionante no hubiese formulado reclamo alguno durante un extenso lapso, desde que su silencio no puede ser interpretado como renuncia a cualquier derecho que le confiere la normativa de aplicación, ni afectar el principio de irrenunciabilidad, siendo de recordar que en el marco de un contrato de trabajo, todas las sumas que percibe el empleado son siempre a cuenta.” 
Fuente: diariojudicial.com
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04 de Agosto, 2012 · Abogados Mar del Plata

La Justicia admitió la acción por despido de una empleada doméstica que también limpiaba las oficinas


La Justicia admitió la acción por despido de una empleada doméstica que también limpiaba las oficinas de los accionados. La Cámara, por mayoría, afirmó que “los demandados ahorraron en contratar a otras personas” para la limpieza de las oficinas y que allí “no es de índole doméstica, sino de de índole comercial”.

La Sala VII de la Cámara del Trabajo, en un fallo dividido, revocó una sentencia de grado y admitió la acción por despido indirecto de una mujer que realizaba tareas de limpieza en el domicilio particular y en la oficina de los demandados. El juez de grado había considerado aplicable la normativa propia del servicio doméstico. La indemnización se fijó en casi 60.000 pesos, más intereses.

La mayoría fue integrada por los magistrados Estela Milagros Ferreirós y Néstor Rodríguez Brunengo, quienes destacaron que “el hecho de utilizar los servicios de las personas presuntamente enmarcadas en el ámbito doméstico para múltiples tareas fuera de esa esfera –en el caso una oficina jurídico contable, que tiene una finalidad comercial-, sin lugar a dudas importa un beneficio económico para quienes los utilizan”.

“Los demandados ahorraron en contratar a otras personas para efectuar las tareas de mantenimiento o limpieza de la oficina –ámbito que no es de índole doméstica, sino de de índole comercial- utilizando a las personas –en el caso, la actora, M. y S.- indistintamente en su casa y en la oficina para todo, por lo que sin lugar a dudas, se favorecían económicamente con ello”, puntualizaron los vocales.

Entre tanto, la jueza Beatriz Fontana se pronunció en disidencia. Al respecto, la vocal sostuvo que “la presentación recursiva de la actora no es suficiente para motivar la revisión de lo actuado”, pues “la recurrente se ha limitado a efectuar en este punto meras afirmaciones dogmáticas sin referencia concreta a las pruebas producidas y valoradas en el decisorio en crisis”.

En el caso, una mujer accionó por despido contra dos particulares. La señora sostuvo que había realizado tareas de limpieza en dos sitios, un estudio jurídico y un domicilio particular, de lunes a viernes, de 8hs a 17hs, desde el año 2003. Indicó, también, que en 2008, tras intimar a sus patrones, se colocó en situación de despido indirecto, pues éstos no la registraron correctamente.

Además, la demandante alegó el padecimiento de algunos daños físicos, derivados de las tareas realizadas a favor de sus ex empleadores, que implicaban esfuerzos físicos, transporte de peso, etc. Solicitó la reparación integral de estas secuelas.

Por su parte, los demandados alegaron que la mujer sólo prestó servicios en su domicilio particular, y no en el estudio jurídico, y que su relación se regía por las normas propias del servicio doméstico. El juez de primera instancia, consideró válidas estas defensas y rechazó la acción por despido e incapacidad de la trabajadora. Entonces, la actora apeló esta decisión judicial.

Para comenzar, la mayoría del Tribunal señaló que “la demandada no especifica por qué la actora concurría a su lugar de trabajo ni cuál era la causa de su visita, siendo que ésta no le era una persona ajena a su entorno, en tanto trabajaba en su casa efectuando tareas de limpieza”.

Los demandados debían “acreditar a qué concurría la actora cuando iba a su oficina”, precisaron los jueces. Luego, agregaron que según las testimoniales “los demandados se valían de personas para efectuar múltiples funciones: S. era chofer, jardinero y hacía tareas de mantenimiento, tanto en la oficina como en casa de los demandados; por su parte M. y la actora, hacían tareas de limpieza tanto en un lugar como en otro”.

Dicho eso, la mayoría de la Cámara expresó que “el régimen de servicio doméstico está regulado de manera específica por el Decreto Ley 326/1956” y que su aplicación en el ámbito territorial corresponde “en todo el territorio de la Nación” y en “el ámbito personal, rige para las personas de ambos sexos que realicen tareas domésticas y siempre que no impliquen para el empleador lucro o beneficio económico”.

Acto seguido, los magistrados afirmaron que “la presencia de la actora en la oficina de los demandados, siendo que aquella trabajaba para éstos en su casa, como así también, que quienes trabajaban en la casa de los demandados también cumplían tareas en la oficina de los demandados, permite considerar que la actora prestaba tareas de limpieza en la oficina”.

Además, “los demandados no sólo no han comparecido a la audiencia de posiciones, sino que tampoco se advierte que hayan producido prueba que sea contraria a lo manifestado por la parte actora en su escrito de inicio, razón por la cual, se impone tenerlos por confesos de los hechos expuestos en la demanda”, precisó la Justicia Laboral de Alzada.

Entre tanto, con relación al resarcimiento por incapacidad reclamado por la actora, los jueces confirmaron la decisión de grado de no admitir la pretensión de la mujer. “La pericia médica adolece de contradicciones y de argumentos poco sólidos que impiden tener por cierto que la actora padezca una incapacidad”, aseveraron.

Por ende, la Cámara del Trabajo admitió el recurso de apelación de la actora y revocó parcialmente la sentencia de grado. La relación laboral se consideró probada y se pautó una indemnización por despido de casi 60.000 pesos, más intereses, a favor de la trabajadora. No obstante, el reclamo de un resarcimiento por incapacidad fue rechazado.


Publicado por: diariojudicial.com
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31 de Julio, 2012 · Abogados Mar del Plata

Despedida de su trabajo por sufrir de depresión post parto


La Justicia decidió pronunciarse a favor de una mujer que fue despedida de su trabajo debido a que se ausentó durante varios días por sufrir de depresión post parto. Los magistrados entendieron que no se configuró la prueba de la asistencia del médico laboral para que la empresa se cerciorara de esta situación.

La experiencia del embarazo tiene muchas cuestiones positivas pero también algunos puntos negativos. Uno de ellos es, sin duda, la depresión post parto. Este problema es el que atravesó de lleno los autos “A., M. P. c/Cablevisión Sociedad Anónima s/Laboral”, donde una mujer fue despedida por ausentarse en su trabajo debido a estar padeciendo ese cuadro después de parir a su hijo.

Pero los jueces de la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial y Laboral le dieron la razón a la accionante debido a que consideraron que no había pruebas concluyentes que permitieran dar por cierto que la empresa envió médicos laborales que pudieran constatar el delicado problema psicológico que sufrió la actora de la causa.

Los magistrados recordaron en primer lugar la decisión de primera instancia: “Tuvo en cuenta también el sentenciante lo informado por el perito contador sobre documentación de la aseguradora citada, en particular, las constancias de la denuncia formulada el 13.01.09 del siniestro padecido por aquella el 4.12.06, por "trastornos por stress no especificados" y la planilla de evolución del siniestro”.

En ese documento “se consignó "enfermedad profesional leve", concluyendo en la falta de prueba respecto de un incumplimiento grave por parte de la reclamante, sin pasar por alto el estado de depresión post- parto que atravesaba, comunicado a la accionada, que ameritaba la continuidad del vínculo y que permitía calificar de injustificado el despido”.

Desde la empresa se agraviaron por el hecho de que “la a quo haya concluido que no advertía una falta por parte de la actora que justificara el despido comunicado mediante CD del 12.03.2007, repasando que previo a ello se hizo un control médico a la actora y, ante lo escueto del informe del profesional, se ordenó uno nuevo, oportunidad en la cual aquella no se encontraba en su domicilio, como tampoco al concurrir el galeno al día siguiente, dejándose constancia de las visitas, que fueron recibidas, como surge del promocional”.

La accionante respondió que “se encontraba amparada por el certificado médico del 7.03.07, enferma y con un bebé de apenas meses, incurriendo así en un acto que califica de aberrante y dañino, advirtiendo que -a todo evento- la apelante no descalifica el argumento central del fallo, relativo al despido en el período de depresión post- parto por el que atravesaba A., lo que impide que pueda endilgársele un actuar contrario a la buena fe y la declaración de deserción del agravio”.

Los camaristas refirieron que la prueba que la “empleadora produjo a ese fin consistió en las piezas postales en las que se anunciaba la presencia del médico que no fueron recibidas por la trabajadora por falta de atención al empleado del organismo. Aún así y más allá de que las referidas misivas contienen las afirmaciones que se expresan en el memorial, con ellas no resulta posible concluir en la negativa de la actora a recibir al médico, pues no acreditan la presencia misma del profesional en el domicilio de la empleada, sino solo el aviso de la visita”.

También aseguraron que es “conveniente repasar que, ante la presencia de una enfermedad inculpable, el empleador tiene el derecho de efectuar el control de evolución de la misma (artículo 210 de la LCT), para lo cual, si bien la norma no prevé el mecanismo para solucionar las contingencias que pudieren surgir, la justicia ha marcado las pautas de conducta a la que deben sujetarse las partes a fin de no violar el principio de buena fe contractual”. 

“Dentro de las mismas, debe atenderse que, frente a divergencias respecto del estado de salud del empleado, no cabe asignar mayor entidad a una u otra opinión médica y debe el empleador tomar la iniciativa para arbitrar los medios necesarios para concretar el control, priorizando la conservación del vínculo de trabajo y la sujeción de ambas partes a un actuar sujeto a la buena fe.” 

Fuente: diariojudicial.com
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publicado por juanjoserl a las 12:27 · 1 Comentario  ·  Recomendar
 
30 de Julio, 2012 · Abogados Mar del Plata

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