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ABOGADOS LABORAL Mar del plata ESTUDIO JURÍDICO DIGNANI & ASOC. 0223-474-2793
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20 de Enero, 2013 · Abogados Mar del Plata

ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793 Modalidades de contrato de trabajo establecidas en la ley Nº 20.744


 ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793

 Modalidades de contrato de trabajo establecidas en la ley Nº 20.744 (LCT)

El presente trabajo pretende brindar a los lectores una pequeña descripción de las principales características de los distintos tipos de contratos Laborales que se encuentran regulados por la Ley de Contrato de Trabajo.

Dada las diversas modalidades de contratación que surgen de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) número 20.744, considero necesario realizar una breve reseña de las mismas, a fin de que tengamos en claro qué tipo de contrato Laboral vamos a celebrar.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
En primer término es preciso destacar que la LCT en su artículo 90 establece como regla general la presunción de que todo contrato Laboral se entiende que ha sido celebrado por tiempo indeterminado, a menos que medie prueba en contrario del empleador que justifique la existencia de un plazo (Art 92, LCT). Al respecto, el mencionado artículo 90, establece que la existencia de dicho plazo deberá surgir de las siguientes circunstancias:

1– Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

2– Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado (excepto el contrato de temporada) se considera que es a prueba durante los 3 primeros meses. Durante ese período, tanto empleador como trabajador pueden extinguirlo sin expresión de causa y sin derecho a indemnización; pero deberán preavisar con la antelación estipulada por ley (15 días). Cabe aclarar, que un empleador no puede contratar al mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba.
Contrato de trabajo a tiempo parcial.
Mediante el artículo 92 Ter, se regula la modalidad de contrato a tiempo parcial, definiéndose como aquella contratación mediante la cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada Laboral habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción (2/3), el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad no podrán realizar horas extraordinarias, excepto en el caso de que el trabajador deba prestar los auxilios que se requieran ante la existencia de un peligro grave o inminente para las personas o las cosas incorporadas a la empresa (Art. 89 LCT).

Por último, corresponde mencionar la modificación introducida por la Ley Nº 26.474, la que establece que si bien las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
Contrato de trabajo a plazo fijo.
El artículo 90 de la LCT dispone que existirá esta modalidad contractual cuando se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración, siempre que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Cuando la formalización de contratos a plazo fijo en forma sucesiva, no resulten satisfactoriamente justificables, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.

El plazo máximo de contratación fijado por la Ley para la celebración de esta modalidad es de hasta 5 años de duración, no pudiendo excederse más allá del mismo (Art. 93 LCT).

Tanto empleador como trabajador deberán preavisar la extinción del contrato con una anticipación no menor a 1 mes, ni mayor a 2 meses, antes de la finalización del contrato, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a 1 mes.

Cuando se omitiera el preaviso se entenderá que esa parte acepta la conversión del contrato como de plazo indeterminado.

El despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador a las indemnizaciones laborales, como así también por daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción se produjere con el preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la mitad de la prevista en el Art. 245 LCT, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a 1 año.
Contrato de trabajo de temporada.
Podemos definir esta modalidad como un contrato de trabajo por tiempo indeterminado pero de ejecución discontinua, donde la prestación se realiza en forma cíclica y repetida, con períodos intermedios en los que se suspenden la ejecución del contrato de trabajo.

De acuerdo a lo establecido por el Art. 96 LCT, el contrato de trabajo de temporada tiene las siguientes características:

1– La relación tiene su origen en actividades propias del giro normal de la empresa o explotación.

2– La explotación se cumple solo en determinadas épocas del año.

3– La prestación está sujeta a repetirse en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad.

El empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación contractual en los términos del ciclo anterior y con una antelación no menor de 30 días respecto del inicio de cada temporada.

El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no en un plazo de 5 días de notificado, ya sea por escrito o presentándose ante el empleador.

Cuando el empleador no mande la notificación a que se hace referencia, la LCT considera que rescinde unilateralmente el contrato y responderá por las consecuencias de la extinción del mismo. El despido sin causa, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos por daños y perjuicios.

Contrato de trabajo eventual. 

De acuerdo a lo que establece el Art. 99 de la LCT, las características de este contrato son las siguientes:

1– La actividad del trabajador se ejerce para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por el empleador, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa.

2– La índole de tales actividades hace que no puedan preverse un plazo cierto para finalización del contrato.

3– Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vinculo comienza y termina con la realización de una obra, la ejecución de un acto o la prestación de un servicio para el que fue contratado el trabajador. Además, cuando el contrato tenga una finalidad específica se deberá ajustar a lo siguiente:

1– Se deberá dejar expresado en el contrato con claridad y precisión la causa que lo origina.

2– La duración de la causa que le da origen no podrá exceder los seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año en un período de tres (3) años.

Si el contrato es utilizado para reemplazar transitoriamente a trabajadores permanentes de la empresa que estén gozando de licencias legales, en el contrato se debe especificar el nombre completo, CUIL y puesto desempeñado de la persona reemplazada.

Asimismo, cabe destacar que si al momento de la reincorporación de la persona reemplazada el trabajador que se contrató bajo esta modalidad sigue desempeñando sus funciones, se entiende que su contrato se transforma automáticamente en de tiempo indeterminado.

Cuando la relación laboral se extinga por la finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le dio origen, no procederá indemnización alguna, como así tampoco el deber del empleador de preavisar.
Contrato de trabajo por grupo o equipo.
De acuerdo con lo establecido por el articulo 101 LCT, habrá contrato de trabajo por grupo o por equipo cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel. Ahora bien, el empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en la LCT.

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publicado por juanjoserl a las 20:18 · Sin comentarios  ·  Recomendar
 
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