Mostrando 53 a 62, de 118 entrada/s en total:
|
18 de Febrero, 2013
· Abogados Mar del Plata |
|
|
 El despido de los actores fue ilegítimo pues los supuestos disturbios denunciados por la demandada no fueron acreditados
Partes: Wicky Elías Hernán y otro c/ Godel Quilmes S.A. s/ despido
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
Fecha: 19-nov-2012
Cita: MJ-JU-M-76544-AR | MJJ76544 | MJJ76544
El despido de los actores fue ilegítimo puesto que más allá de la retención de tareas realizada por éstos, no se encuentra justificada por sí sola la aplicación de la máxima sanción, máxime siendo que los supuestos disturbios denunciados por la demandada no fueron acreditados.
Sumario:
1.-No corresponde tener por justificado el despido puesto que la sola abstención de prestar tareas por parte de los actores, -en atención al pedido que formulaban para la reincorporación de compañeros despedidos injustamente-, y sin antecedentes anteriores de conductas similares, no justifica por sí solo la aplicación de la máxima sanción prevista por el ordenamiento legal vigente sin violación del principio rector que rige en la materia destinado a la preservación del contrato de trabajo (art. 10 de la LCT. to) y, atendiendo especialmente al abanico de mecanismos con los cuales cuenta el empleador, previo a adoptar una decisión de tal naturaleza, para corregir la conducta del trabajador que considera reprochable.
2.-Sin perjuicio de que la demandada al disponer el cese de los actores invocó la existencia de disturbios en el bingo, -más allá de la retención de tareas-, debía haberlos acreditado a fin de revertir la improcedencia del despido, resultando vaga la declaración testimonial que cita la empleadora, toda vez que nada muestra respecto de la fecha y horarios, ni tampoco fue constatado por el escribano presente dicho día.
3.-No corresponde admitir las horas extras reclamadas puesto que la modalidad de trabajo cumplida por los accionantes se rigió por el régimen de trabajo por equipo, y en dicho sistema, para la determinación de las horas extras corresponde tener en cuenta el art 2 del dec. 16115/33, sin que la circunstancia de que la demandada haya establecido un esquema horario diferente no obsta a la aplicación de las limitaciones que la citada disposición reglamentaria establece, esto es -56 horas de trabajo por semana como máximo y 144 en 18 días de trabajo.
4.-Aun cuando los actores en algunas oportunidades hubieran tenido que ingresar media hora antes del horario de ingreso o retirarse una hora después del horario de salida, en modo alguno resulta suficiente para tener por acreditado el cumplimiento de labor en exceso de una jornada de trabajo diagramada bajo el sistema de turnos rotativos, cuyo límite semanal se ubica en las 56 horas y el mensual en las 144 horas, por lo que, por tales fundamentos corresponde confirmar el rechazo del reclamo por horas extras.
5.-Corresponde admitir el resarcimiento por daño moral pretendido, porque a tenor de los testimonios de quienes declararon a instancias de la parte actora, los actores, en el desarrollo de la relación laboral fueron sometidos a malos tratos por parte de sus superiores delante de los clientes y a condiciones de trabajo inadecuadas. Ver nota completa en: http://aldiaargentina.microjuris.com/2013/02/18/el-despido-de-los-actores-fue-ilegitimo-pues-los-supuestos-disturbios-denunciados-por-la-demandada-no-fueron-acreditados/ |
 |
abogados, mar, del, plata, laboral, laborales, despidos, accidentes, estudios, juridicos, art |
|
|
publicado por
juanjoserl a las 13:41 · Sin comentarios
· Recomendar |
| |
|
14 de Febrero, 2013
· Abogados Mar del Plata |
|
|
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793 -
Despido indirecto por falta de pago de horas extras.
La Cámara del Trabajo sostuvo que el despido en que se colocó el dependiente era ajustado a derecho ya que la firma no pudo rebatir sus argumentos.
El artículo 1 de la Ley 11.544 fija la duración máxima de la jornada laboral al disponer que la duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales.
En caso de que ello ocurra, los empleadores deberán llevar un libro especial en el que asienten las horas suplementarias.
En este sentido, vale mencionar que existen convenios internacionales, como los emanados de la Organización Internacional del Trabajo, que imponen llevar el registro formal de las horas extraordinarias. En este caso surge del artículo 8 del Convenio OIT 1 y del artículo 11 punto 2 del Convenio OIT 30 ratificados y de jerarquía supralegal por la Constitución Nacional en su artículo 75 inc). 22.
Es decir, no respetar los descansos diarios de 12 horas entre una jornada y otra, el límite de 30 horas extraordinarias por mes y 200 en el año, como así tampoco abonar los 8 minutos por hora nocturna que fija la normativa.
Dicho cómputo debe ser llevado de forma que puedan ser demostradas, tanto por el empleado como así también por la empresa.
No obstante, fueron emitidos fallos donde, pese a la ausencia de los mencionados registros, se presume a favor del trabajador habiendo el mismo acreditado fehacientemente la prestación de servicios que excedan la jornada laboral.
Falta de pago:
El dependiente trabajaba como cadete en el supermercado Disco y como no le pagaron las horas extras que había realizado, se consideró despedido.
En su demanda el trabajador, afirmó que "su horario era todos los días, de 7 a 24 horas, con un franco semanal los martes". Y señaló que nunca se le abonaron los salarios por el trabajo efectuado por sobre la jornada de 8 horas diarias, ni las que debían liquidarse al 100%, ni las correspondientes al 50%.
Tras analizar los hechos y pruebas presentadas en el marco de la causa, el juez interviniente hizo lugar al reclamo del empleado. Concluyó que la situación de despido indirecto en que se colocó fue ajustada a derecho, ya que la compañía se había negado a abonarle las horas extras trabajadas. Entonces, la firma apeló dicha sentencia ante la Cámara Laboral.
A los magistrados les llamó la atención que la empleadora, al contestar el reclamo del trabajador en el que éste afirmaba que su jornada se desarrollaba todos los días de 7 a 24 horas con un franco los martes, no hubiera aludido, de modo concreto, a la jornada que se suponía que cumplía dicho dependiente.
Así, indicaron que "no existe norma legal que imponga la obligación de conservar los controles horarios de la jornada laboral; por lo tanto, de ello no puede derivarse que la falta de exhibición de las planillas, tarjetas reloj o sistema informático que se utilice, constituya una presunción en su perjuicio".
No obstante, señalaron que el art. 6 inc. c de la Ley 11.544 impone inscribir en un registro "todas las horas suplementarias hechas efectivas", es decir, que dicho registro debe ser llevado en caso de realizarse horas extras.
"Quedó demostrado que al dependiente se le abonó durante un tiempo una suma en concepto de horas extras, lo que es demostrativo de que el empleado las realizaba, la empresa debía presentar su registro", concluyeron.
Por ello, sostuvieron que la falta de exhibición de esta documentación constituía una presunción en contra de la compañía.
"La postura ambigua de la empleadora en torno al horario cumplido por el trabajador, asumida tanto en el intercambio telegráfico, como en la negativa a suministrar los datos necesarios al experto contable, remite a una conducta de retaceo de información que, en el plano de las cargas probatorias, priva de veracidad a su defensa", agregaron los magistrados.
Luego de determinar que el empleado realizada horas adicionales, los jueces buscaron determinar la cantidad.
"El dependiente trabajó en exceso de la jornada durante todo el período que reclamó, ya que todos los testigos coincidieron al señalar que el reclamante no trabajaba ocho horas diarias sino que lo hacía por encima de ese tiempo, lo que es avalado por el hecho de que la firma le liquidó, en algunas ocasiones, salario por esa causa", explicaron.
"Si bien tales testimonios pueden juzgarse exagerados, ya que según los dichos el trabajador habría prestado servicios diecisiete horas diarias -hecho poco verosímil-, no es menos cierto que esas aseveraciones no pueden tildarse de mendaces en lo concerniente al hecho de que la jornada máxima de ocho horas diarias fue excedida por el trabajador", remarcaron.
Tal extensión de 17 horas diarias resultaba excesiva, considerando la escasa brecha horaria que al actor le quedaba para ir y venir al trabajo, para comer y descansar.
Por ello, los camaristas tuvieron en cuenta que el dependiente necesitaba disponer, al menos, de dos horas para trasladarse a su trabajo y para volver a su hogar. Por ello, la jornada de 12 horas era razonable teniendo en cuenta las características de las tareas cumplidas y el tipo de establecimiento en que las mismas fueron cumplidas.
De esta manera, consideraron ajustado a derecho el despido en que se colocó el trabajador por la falta de pago de las horas suplementarias. |
|
|
abogados, mar, del, plata, laboral, laborales, despidos, accidentes, estudios, juridicos, art |
|
|
publicado por
juanjoserl a las 12:36 · Sin comentarios
· Recomendar |
| |
|
13 de Febrero, 2013
· Abogados Mar del Plata |
|
|
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793 -
LA INDETERMINACIÓN DEL PLAZO EN LA CONTRATACIÓN LABORAL
INTRODUCCIÓN
El artículo 90 de la ley 20.744 reconoce la preeminencia del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, en concordancia con lo previsto por el artículo 92, que obliga al empleador que invoque lo contrario a acreditarlo, y con el artículo 10 que favorece en los supuestos de duda la continuidad o subsistencia del contrato.
De tal modo, la ley argentina parte del presupuesto de que todos los contratos son concertados por tiempo indeterminado, salvo que el empleador demuestre que el mismo se ajusta a otras modalidades, v.gr., por tiempo determinado o eventual.
Si bien las reformas habidas en los primeros años de esta década no anularon la vigencia del principio de indeterminación del plazo, en rigor aparecía acotado por la sucesiva consagración de modalidades de contratación por tiempo determinado, acorde a la tendencia en ese momento de promover -en lugar de obstruir- su utilización.
Esta situación se ha revertido a partir de octubre de 1998 con la sanción de la ley 25.013, que derogó esas figuras contractuales a plazo determinado, por lo que desde su vigencia rigen de modo exclusivo las modalidades de contratación laboral previstas por la ley 20.744 (t.o. 1976), admitiendo la de tiempo indeterminado el período de prueba en los términos del nuevo art. 92 bis incorporado a esta ley.
DISPOSICIONES PARTICULARES
Ley 20.744. Art. 10.— En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
Ley 20.744. Art. 90.— El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a)que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración;
b)que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Ley 20.744. Art. 92.— La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.
Ley 24.013. Art. 27.— Ratificase la vigencia del principio de indeterminación del plazo, como modalidad principal del contrato de trabajo, de acuerdo a lo establecido en el primer párrafo del artículo 90 de la ley 20.744.
Con relación a las modalidades de contratación previstas en esta ley, en caso de duda se considerará que el contrato es por tiempo indeterminado.
|
|
|
abogados, mar, del, plata, laboral, laborales, despidos, laboralistas, accidentes, estudios, juridicos, art |
|
|
publicado por
juanjoserl a las 13:32 · Sin comentarios
· Recomendar |
| |
|
07 de Febrero, 2013
· Abogados Mar del Plata |
|
|
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793 - |
|
|
abogados, mar, del, plata, laboral, laborales, despidos, accidentes, estudios, juridicos, art |
|
|
publicado por
juanjoserl a las 15:15 · Sin comentarios
· Recomendar |
| |
|
04 de Febrero, 2013
· Abogados Mar del Plata |
|
|
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793 -
|
|
|
abogados, mar, del, plata, laboral, laborales, despidos, laboralistas, accidentes, estudios, juridicos, art |
|
|
publicado por
juanjoserl a las 10:29 · Sin comentarios
· Recomendar |
| |
|
23 de Enero, 2013
· Abogados Mar del Plata |
|
|
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793 -
EN QUE CONDICIONES ESTOY? ESTÁN HACIENDO MIS APORTES?
Entrando a la pagina www.afip.gov.ar visitando dentro del sitio el link: Mis Aportes, Ud. podrá saberlo, si tiene clave fiscal, o sin clave, a través de una consulta simple solo por los últimos 12 meses. Este servicio podrá ser utilizado por los trabajadores en relación de dependencia comprendidos en el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), creado por la Ley N°26.425.
Características del Servicio.
Si su empleador lo incluyó en las declaraciones juradas mensuales, determinativas y nominativas, de sus obligaciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social.
Si la remuneración y los aportes declarados por el empleador, en la declaración jurada, coinciden con los importes consignados en su recibo de sueldo. Para facilitar su tarea, le recomendamos tener a mano los recibos de sueldo que va a controlar y, si encuentra diferencias, podrá dejar constancia de su inquietud. La AFIP le garantiza estricta reserva.
Si los aportes con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social fueron ingresados, total o parcialmente, por su empleador.
Si su empleador abonó, total o parcialmente, las contribuciones patronales a su cargo.
La denominación de la:
Obra social a la que fueron transferidos sus aportes.
Los aportes transferidos al SIPA.
Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), elegida por su empleador.
Fuente: Afip |
|
|
abogados, mar, del, plata, laboral, laborales, despidos, laboralistas, accidentes, estudios, juridicos, art |
|
|
publicado por
juanjoserl a las 16:44 · Sin comentarios
· Recomendar |
| |
|
22 de Enero, 2013
· Abogados Mar del Plata |
|
|
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793 - Accidente in itinere.
La Justicia Laboral condenó a Consolidar ART a indemnizar a una familia por la muerte del pade pues calificó el fatal siniestro ferroviario como un accidente in itinere. Si bien la ART sostuvo que no le correspondía responder porque se dirigía a donar sangre en horario laboral, no lo acreditó.
La Sala VII de la Cámara Laboral confirmó la sentencia de primera instancia que condenó a Consolidar ART a indemnizar a una mujer y sus tres hijas por el fallecimiento del esposo y padre de las actoras. El recurso de la demandada fue rechazado. El hombre había muerto al ser atropellado por una formación ferroviaria mientras realizaba su recorrido habitual para ir a prestar servicios.
En particular, los magistrados Estela Milagros Ferreirós y Néstor Rodríguez Brunengo indicaron que “si bien la aquí actora manifestó que el señor M. le dijo que iba a donar sangre, no se ha demostrado que ese hecho fuera cierto - esto es, que el señor M. se lo haya dicho o si le dijo a su esposa la verdad - o también, en el caso de serlo, si ese hecho alteraba el recorrido de transporte de todos los días”.
Entre tanto, con relación al horario en que se produjo el siniestro, y que según la ART era demostrativo de que el trabajador no se dirigía a prestar servicios, el Tribunal de Apelaciones señaló que “en la demanda se denunció un horario de trabajo de lunes a viernes de 7 a 16 horas, relatando la aquí accionante que el día del accidente su esposo salió de su casa a las 4.30 horas, lo cual resulta lógico si su horario de ingreso a trabajar era a las 7 horas”.
En el caso, una mujer inició una acción por accidente de trabajo contra Consolidar ART, por sí y en representación de sus tres hijas menores de edad, con el fin de percibir una indemnización por el fallecimiento de su esposo. El hombre había muerto tras ser atropellado por una formación rápida de tren.
La ART, al ser informada sobre el siniestro –y más tarde demandada judicialmente-, rechazó el pedido de indemnización, pues consideró que no se trató de un accidente in itinere, ya que el hombre que falleció no se dirigía a prestar servicios sino a donar sangre.
Por su parte, el juez de primera instancia admitió la demanda de la actora y desestimó los argumentos de la demandada. Entonces, la ART accionada apeló este pronunciamiento judicial. Al hacerlo, sostuvo que era la demandante quien debía acreditar que se trató de un accidente in itinere, y que no produjo prueba al respecto.
Para comenzar, la Cámara Laboral manifestó que “frente al desconocimiento de la documentación aportada por la demandada, ésta no acreditó en forma fehaciente la autenticidad de las entrevistas que presuntamente se le efectuaron a una empleada administrativa de la empleadora del difunto, ni la de su esposa, la aquí actora, circunstancia soslayada por la apelante”.
Luego, los magistrados nacionales, con relación al hecho de que supuestamente el trabajador fallecido se dirigía a donar sangre al momento del accidente, expresaron que “sin perjuicio de reiterar la orfandad probatoria de la demandada en relación a su prueba documental, no se acreditó por otro medio que ello fuera cierto no sólo para el empleador sino también en el caso de su esposa”.
Acto seguido, el Tribunal de Apelaciones destacó que “tampoco se acreditó en autos que el señor M. haya pedido permiso a su empleador para donar sangre, ya que con la salvedad efectuada respecto de la documentación, se deja constancia que ´en la empresa fueron muy herméticos, dado que desconocían si el empleado el día del hecho debía realizar alguna otra actividad antes de ir al trabajo".
“No puede afirmarse que el día 27 de julio de 2007 el actor no haya ido a trabajar sino a donar sangre y que como consecuencia de ello, haya alterado el recorrido habitual de transporte”, puntualizaron los jueces.
Por lo tanto, la Cámara Laboral decidió confirmar la sentencia de primera instancia que había condenado a la ART a indemnizar a la actora y sus hijas por la muerte de su marido y padre, y rechazar la apelación cursada por la empresa.
Fuente: diariojudicial.com
|
|
|
abogados, mar, del, plata, laboral, laborales, despidos, laboralistas, accidentes, estudios, juridicos, art |
|
|
publicado por
juanjoserl a las 12:28 · Sin comentarios
· Recomendar |
| |
|
21 de Enero, 2013
· Abogados Mar del Plata |
|
|
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793 - Accidente de Trabajo.
Un accidente se considera como accidente de trabajo cuando ocurre mientras el trabajador presta servicios o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo o viceversa.
Por su parte, la enfermedad profesional es aquella producida por causa del lugar o del tipo de trabajo.
De acuerdo a lo establecido por la legislación nacional, el empleador debe contratar una Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART), a los fines de que asista a los trabajadores cuando se produzca un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
Por ello, el empleador esta obligado a afiliar al trabajador a una ART.
En el caso de producirse un accidente o enfermedad laboral el empleador debe recibir de la ART la asistencia médica hasta que se produzca la curación completa y recibir los pagos mensuales y la indemnización cuando corresponda.
Cuando se produce el accidente o enfermedad, el trabajador debe informar el hecho ante su empleador y ante la ART. En la credencial de su ART debe figurar una línea telefónica gratuita a la que puede comunicarse el trabajador para hacer la denuncia. La aseguradora deberá proporcionarle un número de siniestro; si esto no sucede, el trabajador debe realizar la denuncia de forma fehaciente a fin de quedarse con una constancia a través de un telegrama laboral.
En los casos en los que el empleador no posee ART y se produzca un accidente, el trabajador debe realizar la denuncia del accidente de trabajo o enfermedad profesional ante su empleador por telegrama laboral, quien por no haber contratado una ART está obligado a brindarle la cobertura.
Fuente: Ley N° 24.557
Denuncias por la falta de afiliación ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo Dirección: Reconquista 674 P.B, CABA. Teléfono: 0800-666-6778 en el horario de 9:30 a 17:30 horas.
|
|
|
abogados, mar, del, plata, laboral, laborales, despidos, laboralistas, accidentes, estudios, juridicos, art |
|
|
publicado por
juanjoserl a las 17:17 · Sin comentarios
· Recomendar |
| |
|
20 de Enero, 2013
· Abogados Mar del Plata |
|
|
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
Modalidades de contrato de trabajo establecidas en la ley Nº 20.744 (LCT)
El presente trabajo pretende brindar a los lectores una pequeña descripción de las principales características de los distintos tipos de contratos Laborales que se encuentran regulados por la Ley de Contrato de Trabajo.
Dada las diversas modalidades de contratación que surgen de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) número 20.744, considero necesario realizar una breve reseña de las mismas, a fin de que tengamos en claro qué tipo de contrato Laboral vamos a celebrar.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado.En primer término es preciso destacar que la LCT en su artículo 90 establece como regla general la presunción de que todo contrato Laboral se entiende que ha sido celebrado por tiempo indeterminado, a menos que medie prueba en contrario del empleador que justifique la existencia de un plazo (Art 92, LCT). Al respecto, el mencionado artículo 90, establece que la existencia de dicho plazo deberá surgir de las siguientes circunstancias:
1– Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
2– Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado (excepto el contrato de temporada) se considera que es a prueba durante los 3 primeros meses. Durante ese período, tanto empleador como trabajador pueden extinguirlo sin expresión de causa y sin derecho a indemnización; pero deberán preavisar con la antelación estipulada por ley (15 días). Cabe aclarar, que un empleador no puede contratar al mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba.
Contrato de trabajo a tiempo parcial.
Mediante el artículo 92 Ter, se regula la modalidad de contrato a tiempo parcial, definiéndose como aquella contratación mediante la cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada Laboral habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción (2/3), el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad no podrán realizar horas extraordinarias, excepto en el caso de que el trabajador deba prestar los auxilios que se requieran ante la existencia de un peligro grave o inminente para las personas o las cosas incorporadas a la empresa (Art. 89 LCT).
Por último, corresponde mencionar la modificación introducida por la Ley Nº 26.474, la que establece que si bien las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
Contrato de trabajo a plazo fijo.
El artículo 90 de la LCT dispone que existirá esta modalidad contractual cuando se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración, siempre que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Cuando la formalización de contratos a plazo fijo en forma sucesiva, no resulten satisfactoriamente justificables, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.
El plazo máximo de contratación fijado por la Ley para la celebración de esta modalidad es de hasta 5 años de duración, no pudiendo excederse más allá del mismo (Art. 93 LCT).
Tanto empleador como trabajador deberán preavisar la extinción del contrato con una anticipación no menor a 1 mes, ni mayor a 2 meses, antes de la finalización del contrato, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a 1 mes.
Cuando se omitiera el preaviso se entenderá que esa parte acepta la conversión del contrato como de plazo indeterminado.
El despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador a las indemnizaciones laborales, como así también por daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción se produjere con el preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la mitad de la prevista en el Art. 245 LCT, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a 1 año.
Contrato de trabajo de temporada. Podemos definir esta modalidad como un contrato de trabajo por tiempo indeterminado pero de ejecución discontinua, donde la prestación se realiza en forma cíclica y repetida, con períodos intermedios en los que se suspenden la ejecución del contrato de trabajo.
De acuerdo a lo establecido por el Art. 96 LCT, el contrato de trabajo de temporada tiene las siguientes características:
1– La relación tiene su origen en actividades propias del giro normal de la empresa o explotación.
2– La explotación se cumple solo en determinadas épocas del año.
3– La prestación está sujeta a repetirse en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad.
El empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación contractual en los términos del ciclo anterior y con una antelación no menor de 30 días respecto del inicio de cada temporada.
El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no en un plazo de 5 días de notificado, ya sea por escrito o presentándose ante el empleador.
Cuando el empleador no mande la notificación a que se hace referencia, la LCT considera que rescinde unilateralmente el contrato y responderá por las consecuencias de la extinción del mismo. El despido sin causa, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos por daños y perjuicios.
Contrato de trabajo eventual.
De acuerdo a lo que establece el Art. 99 de la LCT, las características de este contrato son las siguientes:
1– La actividad del trabajador se ejerce para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por el empleador, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa.
2– La índole de tales actividades hace que no puedan preverse un plazo cierto para finalización del contrato.
3– Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vinculo comienza y termina con la realización de una obra, la ejecución de un acto o la prestación de un servicio para el que fue contratado el trabajador. Además, cuando el contrato tenga una finalidad específica se deberá ajustar a lo siguiente:
1– Se deberá dejar expresado en el contrato con claridad y precisión la causa que lo origina.
2– La duración de la causa que le da origen no podrá exceder los seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año en un período de tres (3) años.
Si el contrato es utilizado para reemplazar transitoriamente a trabajadores permanentes de la empresa que estén gozando de licencias legales, en el contrato se debe especificar el nombre completo, CUIL y puesto desempeñado de la persona reemplazada.
Asimismo, cabe destacar que si al momento de la reincorporación de la persona reemplazada el trabajador que se contrató bajo esta modalidad sigue desempeñando sus funciones, se entiende que su contrato se transforma automáticamente en de tiempo indeterminado.
Cuando la relación laboral se extinga por la finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le dio origen, no procederá indemnización alguna, como así tampoco el deber del empleador de preavisar.
Contrato de trabajo por grupo o equipo. De acuerdo con lo establecido por el articulo 101 LCT, habrá contrato de trabajo por grupo o por equipo cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel. Ahora bien, el empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en la LCT.
|
|
|
|
publicado por
juanjoserl a las 20:18 · Sin comentarios
· Recomendar |
| |
|
17 de Enero, 2013
· Abogados Mar del Plata |
|
|
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
|
|
|
abogados, mar, del, plata, laboral, laborales, despidos, laboralistas, accidentes, estudios, juridicos, art |
|
|
publicado por
juanjoserl a las 15:44 · Sin comentarios
· Recomendar |
| |
|
|
Sobre mí |
ABOGADOS Mar del plata ESTUDIO JURÍDICO DIGNANI & ASOC.
DERECHO LABORAL,
ACCIDENTES de TRABAJO,
DERECHO PREVISIONAL,
JUBILACIONES, PENSIONES,
DERECHO CIVIL, COMERCIAL,
de FAMILIA, SUCESIONES, DIVORCIOS,
ACCIDENTES de TRANSITO,
CAUSAS PENALES, DEFENSAS,
DAÑOS en GRAL.
JUBILACIONES, AMAS de CASA,
Av. PEDRO LURO 3588 Oficina 5 (Mar del Plata)
Lunes a Viernes de 10 a 16 Hs.
TE: (0223) 474-2793
E-mail: estudiodignani@hotmail.co
»
Ver perfil
|
|
|
|
Calendario |
 |
Abril 2024 |
 |
|
| DO | LU | MA | MI | JU | VI | SA | | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | | 28 | 29 | 30 |
|
|
| | |
|
ABOGADOS en MAR DEL PLATA ESTUDIO JURIDICO DIGNANI |
|
|
| | |
|
